17.9万对6千人，中美太空竞争：优势在哪一方？人才是核心要素吗？

   

北京时间3月14日晚，美国太空探索技术公司（以下简称SpaceX）成功发射了备受瞩目的星舰火箭。

此次发射是SpaceX的第三次尝试，其表现超越了前两次达到预期目标，同时这也是自土星五号之后人类最大的火箭成功发射。

SpaceX重型火箭，以其8900吨的总推力，120米的总长（约40多层楼高），将人类太空探索推到了一个全新的高度。

一夜之隔的3月15日，中国航天科技集团（以下简称CASC）官宣更换董事长。

一、中美太空竞争，差距在哪儿？

在已结束的今年两会，据CASC新型运载火箭总设计师容易透露，我国正在加速研制直径4米级、5米级可重复使用运载火箭，计划分别于2025年和2026年首飞。

2023年末，CASC官方刊文中曾提到：“对标SpaceX，集团公司在发展理念上、科研生产模式上、关键核心技术上、质量效率效益上存在明显差距和不足，整体上大而不强、大而不优“。

          

比较两者技术水平，SpaceX在2015年12月成功发射和回收猎鹰9号火箭，达成人类史上首次将火箭发射到太空之后的成功回收。

成本上，SpaceX 的 猎鹰9号火箭通过重复利用第一级已经将发射费用降低到约为每公斤 3000 美元，长征火箭约为每公斤5000美元。

发射载荷质量上，SpaceX在2023年全年发射达1286吨，CASC为155吨。

发射次数，SpaceX该年完成96次，CASC完成48次。

人均产值方面， 2022年SpaceX公司年收入约46亿美元，总人数约为6千，人均产值达到76万美元。

同期CASC收入规模约为445亿美元，总人数约17.9万，人均产值约28万美元，略低于SpaceX的40%。

            

SpaceX基于马斯克以往的创业经历，注重组建小型精干团队。在这种模式下，很多零部件的生产直接由各自团队负责，马斯克本人也会直接参与技术团队的讨论。

项目团队根据工作需要进行组建，人员自由度和流动性较好，项目完成后可以投入到其他团队，在一定程度上也减少了劳动力闲置成本。可以说SpaceX组建了一支拥有顶尖技术水平的世界级团队。

内部负责职能支持的员工只占13%，打破了传统企业各部门间的那道有形和无形的“墙”。打造精干高效的团队，这就对人才的能力提出了新的挑战。

二、时代对人才的能力需求

本号前面一篇文章阐述了未来10年世界所需人才主要来自哪些领域，接下来将对全新AGI时代人才胜任力变革做出阐述。

苏克雷数字技术将过去8年客户服务实践中的经验教训，结合技术发展前景，提炼总结出如下人才能力模型：

              

苏克雷人才能力模型

1.批判性思维

批判性思维是人类的顶尖思维。人类正是在不断批判性吸收前人的科技成果，持续创新，才一步一步走到今天；而且直到今天也没有停止。     

具备批判性思维的人才能够独立思考，不盲从，能够透过表面现象看到问题的本质，从而审慎地做出明智的决策。

正如在2024年2月的文章《中国制造业企业如何实现L4卓越质量》中提到的马斯克“五步工作法”中，第一步即是要质疑每项要求：

提出任何一项要求时，都应该附上提出这一要求的人。永远不要接受一项来自某个部门的要求，比如“法务部门”或者“安全部门”的要求。你必须知道提出这项要求的人的名字。接下来要质疑它，不管这个人有多聪明。聪明人提出的要求才是最危险的，因为人们不太可能质疑他们。这件事要一直做下去，即便这项要求来自我马斯克本人。质疑后，大家就要改进起来，让它变得不那么愚蠢。

         

这种质疑就是批判性思维最好的体现。汽车行业在快速发展的过程中也面临着诸多问题和挑战，如安全性能、环境问题、能源效率等。批判性思维能够帮助人们从多个角度审视这些问题，提出有效的解决方案。

批判性思维能够激发人的创新精神，推动行业不断向前发展，尤其是鼓励人们对现有的产品、服务、流程进行反思和改进，不断追求更高的效率和更好的效果。 

上世纪80年代初，曹德旺刚刚承包高山异型玻璃厂，玻璃厂销量上升后，出现了一个问题：表玻璃返厂问题严重。然而当时水表玻璃市场吃紧，同一个玻璃图纸生产出来的，为什么客户有时候说要有时候又退货呢？曹德旺亲自召集技术、生产和销售部门开会，发现建材部之间所定的标准根本就不一致，直接造成了市场的混乱。为了解决这个问题，曹德旺费尽周折找到了负责水表玻璃标准的上海热工仪表研究所。

一见到所长，曹德旺就说：“我们在生产和销售过程中，发现贵所设计的图纸，标准存在问题。水表玻璃的压力和清晰度标准是客观需求，但玻璃的厚薄公差要求达到0.02毫米，和建材部的0.2毫米这差了十倍啊，而且磨边要求为8级，根本没必要啊，水表玻璃就是为了读数，这个要求是否太高了？根本没有人会在安装水表后，还专门去拆卸这块玻璃查看磨边呀？“

热工所所长很重视，随后邀请曹德旺参加会议讨论。一个月后图纸就做了更改，大大简化了水表玻璃的制作标准，减少了水表市场返工问题。这是曹德旺的小故事，却体现了这位玻璃大王的批判性思维。没有这种精神，就不会有后来的福耀玻璃。 

 

2.出类拔萃    

当我们谈到出类拔萃、聪明等词语时，很容易联想到名牌大学、高学历等，实际上这前后二者并不完全等同，有很多顶尖人才可能大学都没有毕业，如美国OpenAI公司CEO山姆·奥特曼。

从另一方面来说，能够进入名牌大学且拥有高学历确实也是对该类人群过往优秀履历的一个外在表征。

一小群真正了不起的工程师通才胜过数百个能力平庸的普通人，就像一支精干的海军陆战队，可以做出惊天之举。

 

马斯克始终相信并践行这一点，只用竞争对手约三十分之一的人才就做出了引领全球的业绩。

出类拔萃，就是不断提升自我、超越他人的结果。成功的团队必须具备多元性，拥有不同背景、文化和技能的人才，可以为企业带来全新的思路方法。

相对而言，出类拔萃的人更有勇气提出各种批判性观点，因为更优化的方案选择就是其底气来源。这也为我们上面的能力模型提供了有力论证。          

3.值得信赖

值得信赖，譬如说：对上级交给的任务高效率执行，高质量交付；对下级给予空间，让优秀人才脱颖而出；对同事开放协作、职责共担、荣誉共享。     

美的集团现任董事长兼CEO方洪波，在他刚进入公司时，和很多同事一样过着普通上班族的生活。有一次，老板何享健要求大家，去12个城市做市场调研。很多同事嫌工作辛苦，报酬太低，跑几个城市就回来交差了。只有方洪波坚持跑完了所有城市，并且对每一个城市都做了详细的调研。何享健对方洪波的做事态度非常满意，觉得他办事靠谱。这对后来对他的委以重任打下了坚实的基础。

          

值得信赖，简而言之就是靠谱：凡事有交代，件件有着落，事事有回音。

作家池莉说过：“靠谱，说起来简单，落下去复杂，听起来像感觉，做起来是原则。”

一个值得信赖的人，也有更多机会被安排到一个更高的平台，赋予其更多的挑战，在实践中锻炼成一个更加出类拔萃的人才。

4.自我驱动

当前已逐步迈入AGI时代，各行各业正处于技术革新和市场变革的关键时期。就拿汽车行业来说，随着新能源、自动驾驶等技术的迭代式发展，对人才能力的需求也在不断刷新。

自我驱动型人才善于自我学习。通过主动探索、独立思考和积极获取知识与技能的过程，超越了传统的教育和培训，使个人能够不断适应变化的环境。

自我驱动型人才具备高度的跨界思维。跨界型人才具有跨学科的知识和技能，能够提供更丰富的创意和想法，推动汽车产品的创新。例如，将AGI引入汽车设计，打造全自动化的驾驶体验。

自我驱动型人才具有高度的同理心。他们善于倾听别人，勇于管理边界，防范潜在风险等。

三、迭代降熵，生机勃勃

 

案例1：技能迭代赋予人才活力

 

在去年第四季度的一次招聘中，某位候选人H坦言自己年龄很大在求职过程中遭到许多歧视，流露出要是年轻十岁就好了的意思。在涉及专业技能方面，通过交流发现H已经明显跟不上时代的要求，许多技能还是90年代最初工作时取得的，此后便没有再更新学习。

对H来说，过往的工作经历此时反而成了负资产。如果想要重新进入当下竞争激烈的人才市场，再次匹配到一个合适的职位，就需要对专业知识不断迭代，保证知识体系的更新。这样年龄才不会成为问题，过往履历也会变成一份沉淀和累积，转变为正资产。

正如苏克雷人才能力模型所述，自我驱动力强的人会不断地保持自我学习，持续迭代自己的能力。

案例2：精准高效展示自我

 

今年年初的一个招聘项目中，短短时间内收到了约150份简历，然而遗憾的是有大约30%的简历上都是只标注了工作的一些职责，没有量化的成果或者业绩；或者有些简历列出了很长的职责清单，无法让人抓住亮点。

苏克雷简历模板在多次迭代后采用单页形式。无论工程师的履历有多少，都使用单页模板，精准传达关键信息，专注于候选人与岗位最相关的经验和技能，突出专业且有条理的印象。

精于心，简于形。

简历作为候选人与外界建立信赖的桥梁，反复迭代力求用最精炼的语言让读者快速得到有效的信息。

案例3：自律与自由

 

一次和候选人电话联系，虽然时间已是上午十点，但从音色听出来是这通电话把他从睡眠中拉醒，相关情况也不能很好地有条理地阐述。

一般说来休息时间安排是个人选择，但是如果想要重新再出发一段新的职业历程，必然要管理好个体的状态。    

这里我们可以说这位候选人的熵值是很高的。熵是一个物理学概念，用来描述一个系统内在的混乱程度。系统越混乱则熵值较高；反之较低。

我们可以把单个个体看作一个系统。如果个体不能对自己的时间、精力进行有效管理，通过自律降低熵值， 那求职可能不会一帆风顺，或者有合适的机会也会失之交臂。优秀人才会时刻注意管理自我状态，进行熵减。一件事开始之前有准备、有规划、有执行力；推进的过程中有反馈、有沟通、有协调。  

这样的人因为其专业能力出类拔萃而值得信赖，又会因为被信赖而被赋予更多机会。从这个角度来说，自律是是自由的通行证。

案例4：生命力长青的秘诀

 

降熵，让一个个体拥有打破固有规则的创新能力。任何一个组织，一旦其内部结构趋稳，其观念和思想就会趋向保守，革新的意识和能力就会减弱。作为一个生命体，其造血功能就会降低，这时需要通过变革创新来打破平衡，实现“熵减”。

变革创新永远是一个生命体长青的秘诀。一个优秀的人才，一定善于及时精准挥舞变革创新的利剑，积极推进组织变革、流程优化。从外向内打破，叫“死亡”；从内向外突破，才叫“新生”。

何小鹏就是这样一个通过降熵积极变革的优秀科技人才和企业家。

在青年期打造了知名产品UC后，他孜孜不倦又在40岁投入100多亿做小鹏汽车。在同行陷入自我满足或停滞的中年阶段，彻底自我清零，二次创业，这本身就是一场了不起的自我变革。

2022年，小鹏汽车交付量大幅滑落业绩低迷，艰难时刻何小鹏主动招揽王凤英到小鹏汽车。后者以其丰富供应链和营销经验让小鹏汽车平添了一把火，并且两人分工合作，进行了一次供应链自我反腐的人才体系革命。

近日，小鹏汽车更是更新团队成员信息。联合创始人夏珩、何涛从核心管理团队成员退出，变更为终身荣誉成员。降熵，让何小鹏本人及小鹏汽车一直保持生机勃勃。

四、苏克雷服务如何持续为客户创造价值？

不妨考虑一个高度简化的例子，它只涉及单一的最终制成品和两种投入品，即劳动和服务（来自商用服务公司）。

制造商A把服务外包给专门的商用服务公司B。B公司为了更好更快地提供服务，购买了一些更好的基础设施和软件，这使得它的生产率平均每年可以提高1%。相比之下，A公司在竞争的推动下，也提高了投入品的利用效率，使它的生产率平均每年提高3%。

因此（正如现实生活中一样），商用服务公司的生产率提高速度可能会比制造业企业慢得多。然而，由商用服务公司提供的服务确实导致了两轮生产率的提高，在服务的提供期间每年提高1%，在服务作为投入品的使用期间每年提高3%，因此，贡献给最终产品的是远远不止每年3%的总体生产率提高。   

如上图展示的那样，苏克雷作为一家商用服务机构，持续由高素质人才队伍为制造业企业提供技术服务，其价值在于可以让客户连续经历两次生产率提高，而不是只经历一次。  

人才队伍方面，经由能力模型苏克雷利用自身丰富行业经验和专业的评估工具，准确地识别具有强大自驱力、跨界背景和交叉学科能力的潜在人才。

通过面谈、测试、案例分析等多种方式，评估人才在不同领域的知识和技能、创新思维和问题解决能力，提供跨界和交叉学科方面的培训和发展计划，提升人才的综合能力。

通过不断迭代和降熵，人才逐步向上述能力模型靠拢，同时加以在实际岗位上锻炼，将为企业创造出巨大的价值。

再回到我们前面提到的CASC与SpaceX比对的案例。CASC整整比SpaceX多了约17万人。

如果想要实现追赶甚至后面赶超，一方面对于保留的人才（总数小于1万），要确保都符合上述能力模型并不断加以迭代，另一方面则毫无疑问需对超额人员进行妥善安置。譬如说，对于已到和5年内接近退休年龄则安排陆续退休，相信这有一个很大的比例。

其次，如山姆·奥特曼所说，AGI时代生产率得到了极大提升，可以实行UBI计划。所谓UBI就是指全民基本收入，即无条件的给普通大众提供基本收入，无论贫富、年龄、性别，所有人都可以获得同等数额的基本收入，以保证基本生活。大公司享用了便捷的人工智能以及便宜的核聚变能源，有义务从每一笔销售、每一次搜索、每一公里自动驾驶里面拿出一部分支持UBI计划。

第三，此时CASC还可以向其他行业（比如非制造业）转移劳动力。如同在本号上一篇文章所讨论，这也是生产率提升的必经且重要的路径。

第四，也是最重要的，使用苏克雷人才能力模型持续迭代人才结构，借力磅礴发展的AGI和认知神经科学技术为人类继续探索太空的勇敢智慧者之旅。